Concurrentiebeding

'Ach, een concurrentiebeding wordt door de rechter toch meestal van tafel geveegd.' Veel werknemers denken nogal makkelijk over een concurrentiebeding en menen - vaak ten onrechte - dat een concurrentiebeding nauwelijks tot serieuze problemen kan leiden bij een beŽindiging van de arbeidsrelatie. Niets is minder waar. In tal van situaties komt de werknemer er bij de beŽindiging van zijn arbeidsovereenkomst achter dat de spreekwoordelijke soep soms toch redelijk heet gegeten wordt.

Het nieuwe wetsvoorstel beoogt de belangen van de werkgever en de werknemer op het punt van het concurrentiebeding in evenwicht te brengen. Hoofdpunten van de nieuwe wetgeving:

  • Het concurrentiebeding moet schriftelijk worden overeengekomen en mag maximaal ťťn jaar duren
  • In het concurrentiebeding moet omschreven staan op welke werkzaamheden het beding betrekking heeft en binnen welk geografisch gebied het beding geldt
  • De werkgever is verplicht om de werknemer na afloop van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding te betalen voor elke maand dat het beding geldt
  • Voor concurrentiebedingen die zijn afgesloten vůůrdat de nieuwe wetgeving in werking treedt gelden de nieuwe regels niet.

Werkgever moet werknemer financieel compenseren

De verplichting van de werkgever om na afloop van de arbeidsovereenkomst een vergoeding aan de werknemer te betalen is veruit de belangrijkste wijziging ten opzichte van de huidige praktijk. De wetgever is van mening dat de werknemer met een concurrentiebeding belemmerd wordt in zijn mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Ter compensatie hiervoor zal de werkgever hem financieel moeten compenseren.

Bij nieuwe arbeidscontracten zal de werkgever met de werknemer overeenstemming moeten bereiken over de hoogte van deze 'billijke vergoeding'. Maar wat is nu een redelijke vergoeding? In de wandelgangen wordt gesproken over een (maandelijks uit te keren) vergoeding van 25 - 75 % van het laatstgenoten maandsalaris gedurende de periode dat het concurrentiebeding geldt. Uiteindelijk zal dit een onderhandelingspunt worden bij de indiensttreding van de werknemer. Voor veel werknemers zal dit - onder de huidige marktomstandigheden - betekenen dat zij zich zullen moeten neerleggen bij een voorstel van de werkgever. Toch moeten ook werkgevers zich realiseren dat de nieuwe wetgeving aardig in de papieren kan lopen.

Een voorbeeld. Een werknemer verdient EUR 4.000,- bruto per maand. Stel dat deze werknemer besluit zijn dienstverband op te zeggen om elders te gaan werken. Als er sprake is van een concurrentiebeding voor de duur van ťťn jaar, zal de werkgever rekening moeten houden met een extra kostenpost van EUR 2.000,- (gemakshalve heb ik de billijke vergoeding op 50% van het loon gesteld) x 12 maanden = EUR 24.000,- bruto.

Ga terug naar boven

Contact Form